So gelingen digitale Wandlungsprozesse

//So gelingen digitale Wandlungsprozesse
Digitale Wandlungsprozesse

Digitale Wandlungsprozesse scheitern manchmal. Nämlich dann, wenn über die Köpfe der Belegschaft hinweg geplant wird. Es ist besser, bei den Hauptängsten von Mitarbeitern anzusetzen und sie mitentscheiden zu lassen. (Bild:  © pathdoc Fotolia)

Auf einen Blick:

  • Bei digitalen Wandlungsprozessen gibt es oft Akzeptanzprobleme
  • Entscheidungen über die Köpfe der Belegschaft hinweg gehen nach hinten los
  • Mitarbeiter-Ängste richten sich auf Arbeitsplatzverlust und Überwachung
  • Führungskräfte müssen für eine lernfreundliche Atmosphäre sorgen
  • Wandel-Betroffene sollten mitentscheiden
  • Das Großprojekt „OWL 4.0“ bietet regionalen Firmen Unterstützung

Die beiden 4.0-Experten Almut Ranft (OWL Maschinenbau) und Andreas Michael (FH Bielefeld) erläutern, welche Kommunikations- und Beteiligungsformen zu einem Miteinander beim Wandlungsprozess führen. Wichtig ist das Ansetzen an den Haupt-Ängsten von Belegschaftsmitgliedern: Die Furcht, auf dem Abstellgleis zu landen und die Überwachung durch digitale Systeme.

Digitale Wandlungsprozesse – häufig ist die Akzeptanz ein Problem

Als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für Systemdynamik und Mechatronik der Fachhochschule Bielefeld sieht Michael in Bezug auf 4.0-Wandlungsprozesse ein großes Informationsbedürfnis bei Unternehmern und Führungskräften. Er betont, dabei gehe es keineswegs nur um die technische Umsetzung. Die ratsuchenden Entscheider hätten oft auch Fragen, wie sie Akzeptanz für die neue Technologie bei ihren Mitarbeitern wecken könnten.

Entscheidungen über den Kopf der Belegschaft hinaus gehen nach hinten los

Auch Ranft hat mit Akzeptanz-Fragestellungen zu tun. Sie ist Projektleiterin beim Verein OWL Maschinenbau in Bielefeld. Ihre Schwerpunktthemen sind „Arbeit 4.0“ und „Digitalisierung“. Sie berichtet von einem Anlagenhersteller, dessen Führungskräfte ohne Rücksprache mit den Mitarbeitern eine Hochschul-Kooperation einleiteten.

Ranft: „Es sollte um die Implementierung einer Technologie zur Erhebung biometrischer Daten gehen. Als der Betriebsrat im Nachhinein davon erfuhr, hätte er das Projekt fast gekippt.“ Erst durch Information und Einbeziehung der Betriebsratsmitglieder in die Entscheidungsfindung hätte sich alles zum Guten gewandelt. „Heute steht der Betriebsrat in der ersten Reihe, wenn es um Hochschul-Kooperationen geht“, sagt Ranft.

Mitarbeiter-Ängste richten sich auf Arbeitsplatzverlust und Überwachung

Michael ergänzt: „Unserer Erfahrung nach resultieren die Vorbehalte von Mitarbeitern hauptsächlich aus der Angst, technisch abgehängt zu werden – und aus der Befürchtung heraus, der Arbeitgeber könnte heimlich sensible Daten sammeln.“ An diesen Punkten müsse die Kommunikation der Führungskräfte ansetzen. Zuallererst sei es wichtig, dass die Belegschaftsmitglieder die Funktionsweise der neuen Technologie verstünden. Der Diplomingenieur Elektrotechnik (FH): „Da sind Erklärungsbedarf, Geduld und möglicherweise auch Nachqualifizierungen erforderlich.“

Führungskräfte müssen für eine lernfreundliche Atmosphäre sorgen

Beim Erläutern sei es wichtig, betont Ranft, sich auf die Mitarbeiter einzustellen. „Die Leute möchten nicht für dumm gehalten werden. Sie tun dann nur so, als ob sie alles nachvollziehen können.“ Ein Chef, der als „Oberlehrer“ auftrete, würde solche Reaktionen fördern. „Es ist ganz wichtig, dass die Mitarbeiter Fehler machen dürfen und dass es in Ordnung ist, sich dieses und jene Inhalte noch anzueignen. Lebenslanges Lernen ist im Übrigen für alle Menschen ein wichtiges Thema.“ Und für eine solche Akzeptanz-Atmosphäre müssten die Führungskräfte sorgen.

Digitale Wandlungsprozesse – Betroffene mitentscheiden lassen

Ebenfalls gute Erfahrungen haben sowohl Ranft als auch Michael mit der Empfehlung gemacht, von Wandlungsprozessen betroffene Mitarbeiter an bestimmte Entscheidungen zu beteiligen. Ranft: „Natürlich muss die Führungskraft das letzte Wort haben, ob zum Beispiel Tablets gekauft werden oder Virtual-Reality-Brillen. Doch die Leute sollten wenigstens ihre Meinung dazu sagen können.“

Michael: „Und bei manchen Entscheidungen geht es ja nur um Kleinigkeiten wie beispielsweise die Farbe vom Zubehör. Kann derjenige diese frei wählen, steigt die Zufriedenheit.“ Er fügt hinzu: „Und kleine Signale könnten auch bei 4.0-Wandlungsprozessen Großes bewirken. Das stellen wir immer wieder in Firmen fest.“

Das Großprojekt „OWL 4.0“ bietet regionalen Firmen Unterstützung

Digitale Wandlungsprozesse

Andreas Michael und Almut Ranft (Bild: Birgit Lutzer) sind neben vielen anderen Akteuren Mitwirkende beim EU-geförderten Großprojekt `OWL 4.0‘. Dieses wird von 150 Partnern in der Region getragen. Dazu gehören Hochschulen,  Branchennetzwerke und Wirtschaftsförderungs-Gesellschaften. Das Ziel der Akteure besteht darin, ostwestfälische Führungs- und Fachkräfte für das Thema „Digitalisierung“ zu sensibilisieren.

Das Themenspektrum reicht von Industrie, Business und Arbeit über Lebensmittel und Energie bis hin zu Gesundheit und die 4.0-Umsetzung im ländlichen Raum. Unternehmen der Region erhalten kostenlose Angebote wie z. B. Schulungen, Netzwerktreffen und Quick-Checks rund um die Digitalisierung. (Birgit Lutzer)